Kündigungen scheinbar Rechtsunwirksam!


#1

Die ordentliche Anhörung des BR in der Kürze der Zeit sei nicht gegeben gewesen und konnte nicht demgemäß stattfinden, wie man es deklariert hat. Pech für Cinram, das die Kündigungen schleunigst in die Post bekommen wollte, aber hierdurch Rechtliche Formalitäten nicht eingehalten haben. Dies haben auch die anderen Anwälte bereits so angeprangert.

Vermutlich sollte nun der Herr Kebekus, die Zahlung von Abfindungen aus dem verschobenen Vermögen langsam vorbereiten (das, was uns zusteht!!), oder die Leute wieder einstellen. Es kann ja nicht angehen, dass man bewusst die Leute, die an der untersten Stelle stehen, auch noch bescheisst, und in die Wüste schickt, um sich selber die Taschen so richtig voll zu machen!

Ich finde das gut, dass das Gericht das erkannt hat :wink: :sweat_smile: :rofl: :joy:

Hier der Text:

Cinram GmbH: Mingers & Kreuzer erfolgreich gegen unwirksame Kündigung von Mitarbeitern
von JG | Nov 24, 2017 | Allgemein, Arbeitsrecht, News |
Cinram GmbH: Mingers & Kreuzer erfolgreich gegen unwirksame Kündigung von Mitarbeitern
Bild: Lightspring / shutterstock.com
Bei der Cinram GmbH in Alsdorf erhielten Mitte diesen Jahres zahlreiche Mitarbeiter zwecks Teilschließung zum 01.08. ihre Kündigung.
Erhebliche Umsatzeinbußen hatten dazu geführt, dass firmenintern über eine Neustrukturierung verhandelt wurde — leider zum Nachteil zahlreicher Arbeitnehmer aus den Bereichen Produktion, Distribution und Druck.
Rund 330 Mitarbeiter des Alsdorfer CD- und DVD-Herstellers waren im Sommer 2017 von dem massiven Stellenabbau betroffen. Aufgrund der regionalen Betroffenheit von den Massenentlassungen konnten wir mit zahlreichen gekündigten Cinram-Mitarbeitern gegen ihre Kündigung vorgehen. Am gestrigen Donnerstag hat das Arbeitsgericht in Aachen zeitgleich vier Cinram-Klagen im Rahmen des Insolvenzverfahrens geführt.
Formell unwirksame Kündigung: Cinram GmbH jetzt im Nachteil
Im Rahmen der Kammertermine, so wie wir von Mingers & Kreuzer es auch in unseren Klageschriften vorgetragen hatten, wies das Arbeitsgericht Aachen darauf hin, dass eine Kündigung, die das Datum 28.06.2017 hat und am 30.06.2017 zugestellt wurde, eventuell unwirksam sein könnte.
Denn für diese Kündigung hätte es vorher der Anhörung des Betriebsrats als Personalvertretung bedurft.
Im Rahmen unserer Klage vor dem Aachener Arbeitsgericht bestreiten wir jedoch vorliegend, dass die Anhörung des Betriebsrates zu diesem Zeitpunkt vollständig abgeschlossen war. Denn im Interessenausgleich, der einer solchen Kündigung zugrunde liegt, ist explizit geregelt, dass der Betriebsrat mit seiner Unterschrift den Interessenausgleich bestätigt, dass die Anhörungen abgeschlossen worden sind.
Der Interessenausgleich wurde jedoch erst am 29.06.2017 unterzeichnet. Wie kann also eine Kündigung, die am 28.06.2017 auf einem Interessenausgleich beruhen, der erst einen Tag später unterzeichnet wurde? Anders ausgedrückt: Die Anhörung des Betriebsrats war ausweislich der Unterschrift vom 29.06.2017 am 28.06.2017 offensichtlich noch nicht abgeschlossen.
Mingers & Kreuzer gegen Cinram Alsdorf — es bleibt weiter spannend
Nach derzeitigem Stand unserer Klageverfahren gegen die Cinram GmbH sieht es so aus, als würde auch das Arbeitsgericht Aachen unserer Ansicht zustimmen und die ausgesprochene Kündigung gegenüber zahlreichen Mitarbeitern als unwirksam beurteilen.
Wir sind gespannt, wie es hier in den vier laufenden Klageverfahren weitergeht und halten Sie selbstverständlich auf dem Laufenden.
Übrigens: Wir von Mingers & Kreuzer Rechtsanwälte sind spezialisiert auf Massenverfahren wie bspw. dem Stellenabbau bei Cinram, Siemens oder aktuell Air Berlin. Unser erfahrenes Team aus erfahrenen Rechtsanwälten und Experten im Arbeitsrecht kämpfen bundesweit für Ihre Rechte.
Sie haben die Kündigung erhalten? Sind betroffen von einem massiven Stellenabbau in Ihrem Unternehmen oder möchten Ihre Rechte als Arbeitnehmer geltend machen, befürchten aber gegen Ihren Arbeitgeber nichts erreichen zu können? Wir von Mingers & Kreuzer unterstützen Sie gerne. Wir vertreten Ihre Rechtsansprüche bundesweit und legen uns mit den ganz Großen an, um Ihre Interessen vor allen Gerichten durchzusetzen. Wenden Sie sich bei Problemen im Arbeitsrecht gerne an uns: Unter 02461 / 80 81 oder info@mingers-kreuzer.de nehmen wir uns Ihres Falles gerne an!


#2

Schön, so hab ich mir das gedacht. Gut dass ich gewartet habe. Diese Oberschlaumeier !!!
Ich hab noch ein paar Sachen in petto für die verlogenen Cinram-Säcke… Die wird mein Anwalt auch noch ausschlachten!

Guckt mal hier, für euch:

Dem Betriebsrat unterlaufen Fehler in der Beschlussfassung

Denkbar sind beispielsweise folgende Fehlerquellen: Es findet keine Betriebsratssitzung statt und nur der Vorsitzende stimmt der Kündigung zu. Oder es kommt kein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss zustande, weil nicht rechtzeitig zur Sitzung eingeladen wurde oder weil keine Ersatzmitglieder geladen waren.

Hier gilt: Fehler des Betriebsrats bei der Beschlussfassung werden dem Arbeitgeber nicht angelastet. Sie machen die Kündigung nicht unwirksam. Dabei bleibt es selbst, wenn der Arbeitgeber weiß, dass die Behandlung durch den Betriebsrat nicht fehlerfrei erfolgt ist (BAG, Urteil vom 16.1.2003, 2 AZR 707/01, NZA 2003 S. 927).

VI. Wenn Sie sich gegen eine fehlerhafte Arbeitgeberkündigung wehren wollen
6.1. Im Zweifel sollten Sie rechtzeitig Klage erheben

Haben Sie keine Anschlussbeschäftigung, lohnt es sich immer, sich auf den Formfehler zu berufen. Das wird von den Arbeitsagenturen unter Umständen sogar von Ihnen verlangt.

Wird nicht fristgemäß zu einem festen Endtermin gekündigt, müssen Sie innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist die Nichteinhaltung der korrekten Kündigungsfrist nach § 4 KSchG geltend machen.
Ist die Kündigung wegen sonstiger Formfehler unwirksam, wird das Arbeitsverhältnis überhaupt nicht beendet. Es besteht so lange fort, bis es ordnungsgemäß beendet wird. Die Kündigung muss also wiederholt werden. Diese Kündigung wirkt dann erst ab dem Tag ihres Zugangs und muss selbstverständlich ebenfalls formell in Ordnung sein. Das ist für Sie insbesondere vorteilhaft, wenn zwischenzeitlich die Wartezeit nach § 1 KSchG erfüllt ist, weil dann der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund braucht, oder wenn inzwischen ein Sonderkündigungsschutz besteht (z.B. sind Sie zwischenzeitlich schwanger).
Formfehler des Arbeitgebers können Joker beim Aushandeln einer Abfindung wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein. Der Arbeitgeber zahlt lieber eine erhöhte Abfindung anstatt noch einmal zu kündigen. Beachten Sie jedoch, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, wenn Sie eine Abfindung erhalten und das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Frist beendet wird (§ 143a SGB III).
Bei einem offensichtlichen Formverstoß (z.B. wurde Ihnen nur mündlich gekündigt) müssen Sie damit rechnen, dass das Arbeitsamt beim Bezug von Arbeitslosengeld eine Sperrfrist wegen Arbeitsaufgabe verhängt, wenn Sie keinen wichtigen Grund für Ihr Verhalten haben und die Kündigung nicht angreifen (§ 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III).


#3

Der Betriebsrat stimmt der Kündigung ausdrücklich zu

Der Arbeitgeber darf kündigen, sobald er von der Zustimmung des Betriebsrats in Kenntnis gesetzt wird.

Der Betriebsrat äußert sich nicht

Äußert sich der Betriebsrat zur Kündigung nicht, gilt seine Zustimmung bei einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung nach einer Woche, bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung nach Ablauf von drei Tagen als erteilt (§ 102 Abs. 2 BetrVG). Der Arbeitgeber kann nach Ablauf dieser Frist kündigen.

Bei der Berechnung dieser Frist zählt der Tag der Anhörung durch den Arbeitgeber nicht mit. Bei Fristablauf an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag endet die Frist mit Ablauf des nächsten Werktages.

Die Wochenfrist bei der ordentlichen Kündigung endet mit Ablauf des benennungsgleichen Tages der auf die Unterrichtung folgenden Woche. Wird der Betriebsrat am Montag, den 17. 7. unterrichtet, endet die Anhörungsfrist am Montag, den 24. 7. um 24:00 Uhr.
Die 3-Tages-Frist bei einer außerordentlichen Kündigung endet mit Ablauf des 4. Tages ab Unterrichtung. Findet die Unterrichtung am Montag statt, endet die Anhörungsfrist am Donnerstag um 24:00 Uhr.
Wird der Betriebsrat am Donnerstag über eine geplante außerordentliche Kündigung unterrichtet, endet die Anhörungsfrist nicht nach drei Tagen bereits am Sonntag, sondern erst am Montag um 24:00 Uhr.
Kündigt der Arbeitgeber vor Ablauf der Stellungnahmefrist, ist die Kündigung unwirksam. Sie muss – nach erneuter Anhörung des Betriebsrats – wiederholt werden.


#4

SOZIALAUSWAHL gab es ja auch nicht.
Die Strud hat sogar selbst gesagt,
dass sie nicht andere Arbeitsplätze hätten suchen müssen. Das wäre bei der Insolvenz eben nicht so.

Später hat sie dann noch gesagt,
Eine Einarbeitung hätte viel zu lange gedauert, somit wäre der Mitarbeiterin zu kündigen gewesen!!!

Das ist rechtlich nämlich alles falsch. Also sind die Kündigungen formell alle nichtig.


#5

Die ist die Richtige für solche Reden. Wäre die nicht auch weg vom Fenster gewesen, hatte sie nicht Glück gehabt, in den BR gelangt zu sein. ? Gehe ich mal von aus. Das sind die richtigen Sprücheklopfer im Betriebsrat. Keine Ahnung, aber immer labern.


#6
  1. Abschnitt - Allgemeiner Kündigungsschutz (§§ 1 - 14)
    § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) 1Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. 2Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

  1. in Betrieben des privaten Rechts
    a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
    b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
    und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
  2. in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
    a) die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
    b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebietes weiterbeschäftigt werden kann
    und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
    3Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. 4Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.
    (3) 1Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. 2In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. 3Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
    (4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
    (5) 1Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. 2Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. 3Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. 4Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

#7

Noch mehr dazu / das ist noch komplexer, jedenfalls gab es ein Beispiel, bei dem der MA gegen den Insolvenzverwalter trotzdem gewonnen hat: (bitte lesen!)

Sozial ungerechtfertigte Kündigungen bei Schlecker

  1. Juli 2012 | Arbeitsrecht, Im Brennpunkt
    Geschätzte Lesezeit: 3 Minuten
    Mit dem Arbeitsgericht Heilbronn hat jetzt – soweit erkennbar – das erste Arbeitsgericht eine Kündigung aus der “ersten Kündigungswelle” bei der Drogeriekette Anton Schlecker als sozial ungerechtfertigt eingestuft:

Nach § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 InsO wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist, wenn bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Die soziale Auswahl kann nach § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 InsO dann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft werden.

Ob die tatbestandlichen Voraussetzungen für die Vermutungswirkung von § 125 Abs. 1 S.1 InsO vorliegend gegeben sind, kann dahinstehen. Die getroffene Sozialauswahl stellt sich nach Ansicht des Arbeitsgerichts Heilbronn jedenfalls als grob fehlerhaft dar.

Nach § 1 Abs. 3 S. 3 KSchG trifft den Arbeitnehmer die subjektive Darlegungslast und die objektive Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Unrichtigkeit der sozialen Auswahl ergibt. Im Rahmen der Beweisführungslast gilt aber auch hier eine abgestufte Behauptungslast: Zunächst muss der Arbeitnehmer die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl rügen. Ist er zur näheren Darlegung der Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl nicht in der Lage, weil er über die hierzu erforderlichen Informationen nicht verfügt, muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auffordern, die Gründe mitzuteilen, die ihn zu der Auswahl veranlasst haben.

Als Folge seiner materiellen Auskunftspflicht nach § 1 Abs. 3 S. 1 2. Halbsatz KSchG hat der Arbeitgeber sodann einen mit tatsächlichen Einzelheiten versehenen Vortrag zu halten1. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer die von ihm herangezogenen Auswahlkriterien als solche und den zu deren Gewichtung herangezogenen Maßstab sowie die Namen der Arbeitnehmer mitzuteilen, die nach seiner Ansicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind2.

Aus der Darstellung des Arbeitgebers muss hervorgehen, welche konkreten Arbeitnehmer nach seiner Ansicht zum auswahlrelevanten Personenkreis gehören3. Ein Arbeitgeber, der die erforderlichen Auskünfte nicht erteilt, bestreitet die Behauptung des Arbeitnehmers, die Sozialauswahl sei fehlerhaft, nicht substantiiert. Dann gilt gemäß § 138 Abs. 3 ZPO die Behauptung des Arbeitnehmers als zugestanden4.
In den Fällen des § 125 Abs. 1 InsO sowie des insoweit entsprechenden Absatzes 5 von § 1 KSchG bleibt es bei der dem Arbeitnehmer obliegenden Beweislast, da beide Normen keine Beweislastumkehr enthalten. Der Arbeitnehmer muss mithin beweisen, dass die Sozialauswahl grob fehlerhaft ist.

Allerdings hat auch in diesen Fällen nach den Regeln der abgestuften Darlegungs- und Beweislast der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers zunächst die Gründe für die getroffene Sozialauswahl anzugeben. Unterlässt er dies, gilt die Kündigung ohne weiteres als sozial ungerechtfertigt. Erst nach Erfüllung der Auskunftspflicht trägt der Arbeitnehmer die volle Darlegungs- und Beweislast für die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl5.

Vorliegend hat der beklagte Insolvenzverwalter keine vollständige Auskunft über seine subjektiven Erwägungen gegeben, da er die Namen der mit der Klägerin aus seiner Sicht vergleichbaren Arbeitnehmer nicht benannt hat. Vielmehr verweist er lediglich darauf, dass die Sozialdaten der Klägerin sowie der aus Sicht des Beklagten vergleichbaren Mitarbeiter einer Liste zur Betriebsratsanhörung entnommen werden könnten. Die entsprechende Anlage war dem Schriftsatz jedoch nicht beigefügt. Auch der mit Auflagenbeschluss vom 08.05.2012 angeforderte Interessenausgleich mit Namensliste der gekündigten Arbeitnehmer wurde trotz erneuter Bitte mit Verfügung vom 31.05.2012 nicht zu den Akten gegeben. Allein eine kurze Vorlage „zur Ansicht“ in der mündlichen Verhandlung vom 21.06.2012 in Bezug auf einen kleinen Teil der Namensliste reicht zur Erfüllung der Auskunftspflicht nicht aus.

Der Vortrag der Klägerin, dass die Sozialauswahl grob fehlerhaft ist, ist damit als zugestanden zu behandeln.

Zudem spricht aus Ansicht des Arbeitsgerichts Heilbronn vorliegend einiges dafür, dass die Sozialauswahl tatsächlich grob fehlerhaft sein dürfte.
Die Sozialauswahl ist dann grob fehlerhaft, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt6.

Bei der Verwendung von Punkteschemata ist eine Sozialauswahl dann nicht grob fehlerhaft, wenn der Punkteabstand angesichts der zugrunde liegenden Daten marginal erscheint und damit das Auswahlergebnis objektiv ausreichend ist7.

Vorliegend hat die Klägerin zumindest eine aus ihrer Sicht vergleichbare Arbeitnehmerin aus einer der benachbarten Filialen benannt, welche bei Zugrundelegung des vom Beklagten behaupteten Punkteschemas weit weniger Sozialpunkte aufweist als die Klägerin, nämlich 50 statt 61. Der Behauptung der Klägerseite, dass insoweit von einer groben Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl ausgegangen werden müsse, ist der Beklagte weder schriftsätzlich noch in der mündlichen Verhandlung entgegengetreten.

Die Kündigung ist daher aufgrund fehlerhafter Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 3 KSchG und damit rechtsunwirksam.

Arbeitsgericht Heilbronn, Urteil vom 21. Juli 2012 – 8 Ca 71/12


#8

Klartext? :upside_down_face:

Heisst, dass die anderen auch Chancen haben zu gewinnen, falls das Kündigungsdatum ein anderes ist. Es ist dann ein anderer Sachgrund, welcher zum Erfolg führt ! :star_struck:


#9

das ist doch geil kann man jetzt die Betriebsrat mitglieder anzeigen wenn ja hoffentlich

kriegen sie alle dran und Hoffentlich auch den SBV . und werdden gekündigt ohne abfindung


#10

Nein, ich glaube, der Kebekus hat damit den Schwarzen Peter, denn er hat die Kündigungen schon zustellen lassen, bevor die Anhörung des BR/SBV überhaupt abgeschlossen war! Allerdings ist das ein Riesenpatzer von Kebekus & seinen Schwachstromanwälten ! :smirk: :stuck_out_tongue:

Bei der Nichtbeachtung der Sozialauswahl und dem Punkt, dass man keine adäquaten Stellen angeboten hat als Ersatz für die weggefallenen Stellen, da hat der BR & SBV sich allerdings völlig rechtlich falsch verhalten = das kann man ihnen wohl ankreiden und wohl Rechtsverfolgen lassen. Sie haben ja nicht mal gesagt, dass es unzulässig ist, die Schwerbehinderten einfach so zu entlassen. Sie haben ja sogar noch behauptet, sie bräuchten bei einer Insolvenz nicht nach anderen Ersatzarbeitsplätzen für uns zu suchen!!! (Hat Strud und Grewe in alle Öffentlichkeit vor vielen Zeugen so gesagt! ) Und das ist der Oberhammer! Da kannst Du sie mit kriegen. Das sind schon schlechte Zeugen unsere Betriebsräte = da haben sie sich nicht gut untereinander abgesprochen, als sie uns verarschen wollten… :stuck_out_tongue:

Lies einfach mal die Texte zuvor, dein Anwalt muss Auskunft beim BR einholen, warum sie dich ausgewählt haben, warum sie keinen Arbeitsplatz in einem anderen Werk gesucht haben usw. Dein Anwalt macht das schon.


#11

Desweiteren hat der Betriebsrat auch keine Einsicht
In die Liste gewährt.
Auch hat Kebekus nicht auf schreiben reagiert mit der Frage wie er die sozialauswahl begründen kann.
Da man ja behindert ist und lange in der Firma.

Es gab keine Antwort weder vom Verwalter noch vom BR


#12

Genau: Das ist richtig. Die verweigerten die Infos (BR, SBV, Kebekus!) .Der BR wollte aus Datenschutzgründen keine Auskunft erteilen (Ha, Ha Ha!!).:joy:

Und dann können die Pfeifen noch in Ruhe die ganz Zeit Kaffeetrinken gehen und am Stück Rauchen???
Alles Säcke.:smirk:


#13

genau so ist es.
Da muss die Heike Strud wohl auch in den Zeugenstand.
Auch können ja etwa 25 Mitarbeiter ihre aussage bestätigen.


#14

Das können sie gut blöd labern und ihre Kollegen verraten.


#15

ja Hoffentlich ich möchte die sehen wenn sie aussage

macht


#16

**Die ist sicher abgebrüht. ** :slightly_smiling_face:
Pech für sie: Jeder kann bezeugen, was sie gesagt hat.
Dito beim Hein.
Jetzt müsse sie sich was einfallen lassen…

Ich finde ja, wenn man ein Amt völlig missbräuchlich für die eigenen Zwecke nutzt, oder sich nicht richtig auskennt, sollte man es sein lassen. Hier ist beides der Fall. Man sollte auch nicht einem Insolvenzverwalter alles glauben und ihm wie ein Dackel folgen…(der Partei der Geschäftsführung ist, denn Kebekus ist nicht umsonst bei EDC mit Schramm schon gewesen und hat dort schon"aufgeräumt"…(das ist ja nicht unbekannt Heike, Josef, Uwe, Dietmar, Holger und wie ihr alle heisst…) da hätte ihr euch mal substantiierte Gedanken machen müssen und nicht so oberflächlich sein dürfen, wie ihr es wart. Ihr habt nämlich nur daran gedacht, eure Schäfchen ins Trockene zu bringen und eure ganzen Kollegen ins Messer zu schicken, damit ihr selbst diese Entlassung selbst nochmal überlebt - ihr treuen Firmendackel! Ihr ward euch selbst am nächsten (so wie immer); Möchtegern-Akademiker! Ihr seid nur Egoisten und Selbstverliebte bequeme Möchtegern-Betriebsräte. So einen Stümper-Betriebsrat kann man keinem Menschen auch nur ansatzweise wünschen. Denn dann sind sie von vorne herein verraten. Was seid ihr eigentlich nur für Menschen? :face_with_raised_eyebrow:


#17

Richtig diese BR ist eine Strafe.

Ihre Post haben sie sich zugeschoben.
Holger ist nun bei Cinovation.
So dankt man es den ja sagern.


#18

Dann müssen wir den Mingers das erzählen


#19

Bitte versorgt eure Anwälte mit all diesen Informationen.
Man darf nichts dem Zufall überlassen


#20

Das kann ja nicht wahr sein, der Ja-Sager! Immer ans eigene Hemd denken. Das ist doch Schweinerei. Was haben die Jahrelang die Pausen überzogen oder Zusatzpausen, ungestempelt, gehabt. Die werden auch noch belohnt.